2024 – das Jahr der (steuerfreien) Mitarbeiterprämie?!

BEGÜNSTIGTE AUSZAHLUNGEN. Zur steueroptimalen Behandlung von Prämien in der Personalverrechnung – ein Überblick. Von Tanja Trummer

Der nachfolgende Beitrag widmet sich drei möglichen Varianten der steueroptimalen Behandlung von Prämien iwS im Allgemeinen sowie der schon länger bekannten „Mitarbeitergewinnbeteiligung“. Der Beitrag schließt mit einem Überblick zur brandaktuellen „Mitarbeiterprämie“, die uns der Gesetzgeber kurzerhand als „Weihnachtsgeschenk“ und Nachfolgerin der „Teuerungsprämie“ beschert hat. Ob sich diese als „trojanisches Pferd“ entpuppt, wird dieser Beitrag versuchen zu klären.

Die steueroptimale Behandlung von Prämien im Allgemeinen
Eine arbeitsrechtliche Vereinbarung sollte stets die Ausgangsbasis für die Auszahlung von Prämien bilden. Die grundlegende Zusicherung einer Prämie kann arbeitsrechtlich bereits im Dienstvertrag erfolgen. Handelt es sich um eine Zielerreichungsprämie, wird in weiterer Folge auf einen „Sideletter“ verwiesen werden, der die Höhe anhand unterschiedlicher Parameter, wie etwa Umsatz oder Gewinn, konkretisieren soll. Dabei gilt es zu bedenken, dass Prämien sowohl befristet als auch unbefristet, wie auch widerruflich und unwiderruflich gewährt werden können. Wurden die arbeitsrechtlichen Parameter entsprechend festgelegt, kann mittels gesteuerter Auszahlung eine (Steuer-)Ersparnis erzielt werden. Die Vorgehensweise wird im Fachjargon als „Prämiensplitting“ bzw. „Lohnsteuerliche Sechsteloptimierung einer Prämie“ oder einfach als „Formel 7“ bezeichnet. Grundsätzlich steht die Möglichkeit des steuerbegünstigten Prämiensplittings jener der Einmalauszahlung (ohne Steuerersparnis) gegenüber. Soll die Prämie „sechsteloptimiert“ werden, wird der Prämienbetrag in 14 bzw. 7 Beträgen ausbezahlt und daher können 2 bzw. eine Zahlung als Sonderzahlung (bei Siebtelung) in der Lohnsteuer behandelt werden und begünstigt (6 bzw. 27% je nach Höhe der Prämie) besteuert werden. Diese begünstigte Auszahlung ist an einige „Spielregeln gebunden“, die in der Rz 1052 LStR nachzulesen sind:

• Die Vereinbarung muss schriftlich abgefasst werden und Regelungen über den Anspruch und die Auszahlungsmodalität enthalten.
• Die Auszahlung der laufenden Raten muss auf mindestens sechs Monate verteilt sein.
• Die Vereinbarung muss vor der Auszahlung getroffen werden.
• Nach erfolgter Auszahlung eines Teilbetrages darf die vereinbarte Auszahlungsmodalität mit steuerlicher Wirkung nicht mehr abgeändert werden.

Außerdem handelt es sich um eine Ansicht der Finanzverwaltung, die in den Lohnsteuerrichtlinien ausgeführt wird. Eine Entscheidung des VwGH hat dieser Form der Steueroptimierung 2018 eine Absage erteilt. Die Finanzverwaltung erachtet die Vorgehensweise nach wie vor als zulässig.

Was bringt das unterm Strich?
Hier ein Rechenbeispiel: Ein Angestellter verdient EUR 168.000,– brutto/Jahr (EUR  12.000,– p.m. 14x). Zusätzlich soll ihm 2024 eine Zielerreichungsprämie von EUR  120.000,– brutto ausbezahlt werden. Mit dem dargestellten Bruttojahresgehalt verdient der Angestellte über der sozialversicherungsrechtlichen Höchstbeitragsgrundlage von EUR  6.060,– (2024). Davon 18,07% ergibt Dienstnehmeranteile zur SV von EUR  1.095,04 p.m. Der Bezug von EUR  12.000 abzüglich Sozialversicherung beträgt daher EUR 10.904,96 und bildet die Lohnsteuerbemessungsgrundlage. Damit unterliegt ein Teil des Bezuges bereits dem 50%igen Steuertarif. Die Zielerreichungsprämie fällt daher ebenfalls in diese Tarifstufe. Im Fall einer Einmalzahlung von EUR 120.000 brutto läge die Lohnsteuerbelastung daher bei EUR 60.000,–.

Anwendung des Prämiensplittings:
= EUR 120.000 / 7x6
= EUR 102.857,14 Bemessungsgrundlage der laufenden Bezüge Davon 50% Steuertarif
= EUR 51.428,57 davon 50%
= EUR 51.428,27 Der siebente Teil der Prämie, daher Formel 7, ist der Betrag, um den durch sechs Auszahlungen das Jahressechstel erhöht bzw. optimiert werden konnte. Bemessungsgrundlage des Sonderzahlungs-Anteils der Prämie daher: = EUR 120.000 / 7 = EUR 17.142,85
Dieser Sonderzahlungsanteil ist daher mit 6% bzw. 27% zu besteuern, wobei das Jahressechstel 2024 insgesamt Berücksichtigung finden muss. Insgesamt ausbezahlt werden 14 Gehälter, also EUR 24.000,– an Sonderzahlungen bzw. sonstigen Bezügen. Abzüglich Sozialversicherungsanteil Dienstnehmer i.H.v. EUR  2.068,88 ergibt das EUR 21.931,12, die der begünstigten Besteuerung nach § 67 EStG unterliegen. Hinzu kommt jetzt der Betrag der Prämie i.H.v. EUR  17.142,85, weshalb sich eine Bemessungsgrundlage der sonstigen Bezüge i.H.v. EUR 39.073,97. Davon sind die ersten EUR 620,– mit 0% zu besteuern, die nächsten EUR 24.380,– mit 6% und die nächsten EUR 25.000,– mit 27%. Daraus folgt, dass vom Prämienbetrag, der als sonstiger Bezug abgerechnet werden kann, 56% mit 6% besteuert werden und 44% mit einem Steuersatz von 27%. Daraus ergibt sich eine Lohnsteuerbelastung der sonstigen Bezüge i.H.v. EUR  5.262,77 insgesamt. Die steuerliche Gesamtbelastung läge daher bei ca. EUR 54.000,–. Damit ergibt sich steuerlich ein Vorteil gegenüber der Einmalauszahlung der Prämie i.H.v. EUR 6.000,–.

Kann ich das auch abkürzen?
Bei sieben gleichen Teilbeträgen liegt die Steuerersparnis bei ca. 6% vom (laufenden) Bruttobetrag. Zu beachten: Die Sechsteloptimierung führt nur dann zu einem Steuervorteil, wenn Mitarbeiter:innen über der Höchstbeitragsgrundlage (EUR 6.060,– p.m.) verdienen. Ansonsten ergibt sich de facto kein Steuervorteil. Sachbezüge verkomplizieren die Berechnung entsprechend. Wer keine Großverdiener:innen abzurechnen hat, könnte, sofern die arbeitsrechtliche Vereinbarung die Kriterien erfüllt bzw. sich pro futuro gestalten lässt, eine Mitarbeitergewinnbeteiligung empfehlen. Die wichtigsten Infos in aller Kürze: Eine Gewinnbeteiligung ist ein Modell, das an das positive Outcome des Unternehmens und nicht an die individuelle Leistung des Arbeitnehmers knüpft. Seit 1.1.2022 besteht die Möglichkeit, Gewinnbeteiligungen in Höhe von bis zu EUR  3.000,– jährlich pro Arbeitnehmer steuerfrei auszuzahlen. Für die Steuerfreiheit sind folgende Voraussetzungen gesetzlich vorgesehen:

• Die Gewinnbeteiligung muss allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.
• Die Steuerfreiheit aller jährlich gewährten Gewinnbeteiligungen ist insgesamt mit der Summe des unternehmensrechtlichen Ergebnisses vor Zinsen und Steuern (EBIT) der im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahre begrenzt (abweichend davon ist u.a. vorgesehen, dass bei konzernzugehörigen Unternehmen auf das EBIT des Konzerns abgestellt werden darf).
• Die Zahlung darf nicht auf Kollektivvertrag oder anderen lohngestaltenden Vorschriften beruhen. 
• Die Gewinnbeteiligung darf nicht anstelle des bisher gezahlten Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung geleistet werden.

Achtung: Die Mitarbeitergewinnbeteiligung ist nur lohnsteuerfrei! Sie ist jedenfalls lohnnebenkostenpflichtig und auch in der Sozialversicherung als Sonderzahlung oder laufender Bezug pflichtig zu behandeln.

Lässt sich die Mitarbeitergewinnbeteiligung in der Personalverrechnung nicht abbilden, dann wäre die Mitarbeiterprämie NEU eine Option: Die Teuerungsprämie ALT kommt 2024 als „Mitarbeiterprämie NEU“ und ist wahrlich kein Geschenk: eine Erstinformation*. Vorwegzuschicken ist: Abgabenfrei Geldoder Sachleistungen an Mitarbeiter:innen zu gewähren, war 2022 und 2023 definitiv leichter. Auch für das Kalenderjahr 2024 ist es möglich, Teuerungsprämien – die jetzt Mitarbeiterprämien heißen – bis zur Höhe von EUR 3.000,– pro Arbeitnehmer abgabenfrei zu gewähren. Diese Mitarbeiterprämie ist jedoch an spezielle Formalvoraussetzungen gebunden: Es muss sich – so wie schon bei den Teuerungsprämien 2022 und 2023 – um zusätzliche Zahlungen handeln, die bisher nicht gewährt wurden (wobei 2022 bzw. 2023 gewährte Teuerungsprämien unschädlich sind). Für sich alleine oder zusammen mit einer steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung (§ 3 Abs. 1 Z 35 EStG) darf das steuerfreie Ausmaß der „Mitarbeiterprämie“ den Jahresfreibetrag von EUR 3.000,– nicht überschreiten. Die Steuerbefreiung greift jedoch nur dann, wenn die „Mitarbeiterprämie“ in einer der folgenden lohngestaltenden Vorschriften vorgesehen ist: Im Kollektivvertrag, oder in einer Betriebsvereinbarung (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat), wenn diese auf Grundlage einer ausdrückchen kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossen wird oder in der betreffenden Branche kein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeberverband existiert (in der Praxis betrifft das z.B. viele Vereine) und die Betriebsvereinbarung von der zuständigen Gewerkschaft mitunterfertigt wird, oder in betriebsratslosen Betrieben: in einer vertraglichen Vereinbarung für alle Arbeitnehmer, wenn es eine kollektivvertragliche Ermächtigung für eine Betriebsvereinbarung gibt oder es sich um eine Branche handelt, in der kein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeberverband existiert. Zusammengefasst bedeutet dies, dass die Abgabenfreiheit für Mitarbeiterprämien 2024 für kollektivvertragszugehörige Branchen von der Regelung im Kollektivvertrag abhängt. Findet die Mitarbeiterprämie daher im Kollektivvertrag keine Berücksichtigung oder ermächtigt dieser nicht, eine Betriebsvereinbarung darüber abzuschließen, ist die Abgabenbefreiung hinfällig. In Betrieben, in denen kein Kollektivvertrag zur Anwendung gelangt und die auch über keinen Betriebsrat verfügen, kann eine Einzelvereinbarung über die Gewährung einer abgabenfreien Mitarbeiterprämie 2024 abgeschlossen werden. Dies gilt ebenso für Unternehmen, deren anwendbarer Kollektivvertrag zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung ermächtigt, in denen aber kein Betriebsrat besteht. Die jeweiligen Einzelvereinbarungen sollten so ausgestaltet sein, dass sie zeitlich auf 2024 befristet werden und somit keinen Anspruch für die Zukunft begründen können.